Gå til sidens indhold

Ansat i udlandet

Det bliver mere og mere almindeligt, at dyrlæger rejser ud og tager ansættelse i udlandet. Enten via udstationering eller almindelig ansættelse.


Du kan herunder finde informationer, regler, forhold og gode råd om, hvad du skal være opmærksom på ved udstationering og udlandsansættelse.

Det er vigtigt at fastslå forskellen på en udstationering og en egentlig udlandsansættelse.

En udstationering er en tidsmæssigt afgrænset arbejdsperiode i udlandet, normalt af 1–3 års varighed og som regel i henhold til danske regler. Ud over lønnen vil arbejdsgiveren sædvanligvis fremskaffe og betale en række dagligdags fornødenheder (bolig, telefon, bil, børns skolegang, bohaveflytning mv.) - og ofte har den udstationerede fået tilsagn om en stilling at vende tilbage til bagefter.

En udlandsansættelse indebærer, at man arbejder i udlandet som ansat på nogenlunde samme vilkår som arbejdslandets egne borgere. Normalt vil ens arbejdsgiver ikke fremskaffe og betale for bolig eller andre fornødenheder af privat karakter, og man ved ofte heller ikke i forvejen, hvor længe udlandsopholdet kommer til at vare.

  • Udstationering

    Når du er ansat af en dansk virksomhed med ansættelsessted i udlandet, er der tale om en udstationering. Det betyder rent ansættelsesretligt, at selv om du bor i udlandet, vil du som udgangspunkt være omfattet af danske love og aftaler med mindre andet er aftalt mellem parterne.

    Det er dog ret almindeligt, at arbejdsgiveren lader et udenlandsk selskab, som kan være 100 % ejet af arbejdsgiveren, stå som arbejdsgiver. Vær opmærksom på at i disse tilfælde skal det aftales, at danske love og aftaler finder anvendelse.

    Som offentligt ansat vil du være dækket af den gældende overenskomst og aftaler under udstationeringen, selv om du som udgangspunkt er omfattet danske love og regler.

    Tjekliste ved udstationering
    Inden en kontrakt om udstationering underskrives, bør du sikre at følgende punkter har været overvejet. de punkter, som i bliver enige om, skal fremgå af kontrakten, da det ellers kan være umuligt at bevise, hvad i har aftalt.

    Arbejdsrelaterede forhold

    • Varigheden af udstationeringen og eventuelle forhold, der kan medføre ret til at afbryde udstationeringen (force majeure).
    • Arbejdsgivers fulde navn og adresse.
    • Arbejdsstedets adresse. Det er ikke nødvendigvis samme adresse som arbejdsgivers.
    • Arbejdets indhold. Du bør sikre en udførlig stillingsbeskrivelse, så der ikke efterfølgende kan opstå tvister om dette.
    • Lønforhold skal aftales udtrykkeligt. Tag stilling til løn, tillæg, pension, provision, bonus, bil/kørselsgodtgørelse, telefon, avis, fratrædelsesgodtgørelse, lønudbetalingstidspunkt og valuta mv.
    • Arbejdstid skal aftales. Tag samtidig stilling til rettigheder ved over-/merarbejde – skal det honoreres eller afspadseres?
    • Ferie og fridage skal aftales. Derudover kan det være relevant at få styr på barsels- og orlovsregler samt ret til fri ved sygt barn.
    • Rejseaktivitet. Tag stilling til transport-, opholds- og fortæringsudgifter. Det kan også være relevant at aftale nærmere omkring repræsentation, bonuspoints og kreditkort.
    • Opsigelsesvilkår skal aftales. I den forbindelse skal der særligt tages stilling til muligheden for at afbryde udstationeringen fra din side.

    Familiemæssige forhold

    • Der bør aftales nærmere omkring boligforhold og økonomien i forbindelse med flytning fra Danmark til udlandet og tilbage igen. Det kan være relevant at aftale nærmere omkring tillæg for dobbelt husførelse, udgifter til børnepasning, skole mv.
    • Det bør aftales, at der tegnes relevante forsikringer for hele familien. Vær opmærksom på, at nogle forsikringer kan være lovpligtige, mens der i andre tilfælde kan være behov for at tegne supplerende dækning.
    • Der kan være tale om en række "øvrige udgifter", som i med fordel kan aftale nærmere omkring. Det kan fx være udgifter til vaccinationer, kørekort, revisorbistand til skatte-, pensions- og forsikringsmæssige spørgsmål, sprogundervisning mv. 
    • Du bør aftale vilkår i forbindelse med hjemrejse – både i forhold til betalte hjemrejser under udstationeringen (for hele familien), men også i forhold til den endelige hjemrejse og hjemrejse i utide. Hjemrejse i utide kan fx være i tilfælde af sygdom/død i den nærmeste familie, krig, uroligheder mv.

    Vilkår efter udstationeringen

    • Der bør aftales nærmere omkring løn- og ansættelsesvilkår ved tilbagevenden til Danmark.

    Generel information om udstationering

    Udstationering.dk

    Eures.dk (job i udlandet)

    Eures.dk (ansættelse af medarbejdere fra udlandet)

  • Løn når du er udsationeret

    Noget af det sværeste ved en udstationering er at finde et rimeligt niveau for lønnen. Lønnen er her ofte tæt forbundet med de forskellige betalingsforpligtelser, som arbejdsgiveren påtager sig, når en ansat sendes til udlandet, fx bolig, bil, telefon, børneinstitution mv.

    Under en udstationering fastsættes lønnen ved en individuel aftale. Det sker på baggrund af stillingens art og indhold samt dine faglige og personlige kvalifikationer. Der kan dog være tilfælde, hvor lønnen allerede er fastsat i overenskomster eller aftaler indgået med arbejdsgiveren. Lønnens størrelse, udstationeringstillæg og eventuel godtgørelse for afsavn/ulempe (hardship-tillæg) vil desuden afhænge af, hvilket land og hvilken by du skal arbejde i samt arbejdsstedets beskaffenhed, faciliteter, prisniveau mv.

    Udstationeringens længde har også betydning for lønnen og de øvrige ansættelsesvilkår. Ved kortere udstationeringer er lønnen sædvanligvis højere, mens andre goder er begrænsede. Dette skyldes, at der som regel skal ydes en koncentreret og intensiv arbejdsindsats med arbejde fra morgen til aften. Ved længere udstationeringer vil perioden i de fleste tilfælde have karakter af en normal arbejdstilværelse, som blot foregår i et fremmed land.

    Det er snarere undtagelsen end reglen, at du som udstationeret bliver berettiget til betaling for eller afspadsering af overarbejde, med mindre du lønnes i henhold til en dansk overenskomst. Hvis du ikke får nogen kompensation for overarbejde, bør din faste løn afspejle dette, og du bør samtidig forsøge at få ret til ekstra ferie. Endelig skal lønnen under en udstationering også kompensere for en række afsavn. Det gælder bortfald af en medrejsende ægtefælles/samlevers indtægt (og pensionsopsparing), tab på salg af eller udlejning af ejerbolig i Danmark, tab på salg af bil mv. Dertil kommer afsavn af familie, venner og netværk i Danmark og savnet af en dansk børnehave/skole til medrejsende børn.

    Udover den aftalte løn i udstationeringsperioden er det også ret almindeligt, at arbejdsgiveren i forbindelse med udstationeringens start stiller et beløb - ofte en månedsløn - til rådighed for den udstationerede. Beløbet skal dække diverse udgifter til etablering af en ny husholdning i arbejdslandet. Det er ligeledes normalt, at man får en tilsvarende betaling - eller en egentlig hjemrejsebonus - stillet til rådighed, når man efter en vel overstået udstationering vender tilbage til Danmark.

    Aflønningen af udstationerede vil normalt ske efter en af de to følgende beregningsmodeller.

    Bruttoaflønning
    Den løn, man skal have for at udføre et arbejde som udstationeret, plejer at tage udgangspunkt i, hvad lønnen for et sådant arbejde er hjemme i Danmark. Bruttolønsmodellen tager udgangspunkt i dette princip, idet arbejdsgiveren betaler den udstationerede medarbejder en aftalt løn (samt normalt også for bolig, bil, børns skolegang mv.), som den ansatte selv kan forvalte.

    Da en medrejsende ægtefælle/samlever ofte ikke får arbejde i udlandet, da løn-, pris- og beskatningsniveauet i udlandet sædvanligvis afviger fra det danske, og da man som udstationeret - især i starten - ikke får så meget ud af pengene som hjemme, er det normalt at forøge lønnen med et generelt tillæg. Dette udstationeringstillæg, der kan variere fra land til land og fra arbejdsgiver til arbejdsgiver, bør afhængigt af leveomkostningsindexet for opholdslandet (som omtales nærmere nedenfor) udgøre mindst 25 % af den løn, man som udgangspunkt ville få for arbejdet i Danmark.

    Ved arbejde under særligt fremmedartede og vanskelige (primitive) forhold eller i kriminelt hårdt belastede områder er det normalt, at udstationerede oppebærer et såkaldt hardship-tillæg (eller "quality of living differential"). Størrelsen af dette fastsættes individuelt (men med undtagelse af ophold i helt ekstreme zoner, på eller nær krigsskuepladser osv.). Et hardship-tillæg ligger på mellem 15 og 50 % af basislønnen.

    For at fastsætte udstationeringstillæggets størrelse kan arbejdsgiveren gennem sin revisor få oplyst et indextal (fra Mercer, ECA International eller en anden udbyder af valide indextal for leveomkostningsniveau mv.) for udstationeringslandet. Det er dog vigtigt at understrege, at selv om indextallet ligger væsentligt under det danske, og beskatningen er lavere, kan alene et bortfald af en medrejsende ægtefælles/samlevers indkomst medføre et fald i husstandens samlede købekraft under udlandsopholdet. Man skal derfor regne grundigt på økonomien, inden man accepterer en bruttoløn.

    Som nævnt tidligere er det bedst, hvis man kan få arbejdsgiveren til at betale for en revisorkonsultation, inden man skriver under - eller man kan skrive under med et forbehold om, at der skal være et beløb af en given størrelse til rådighed efter skat hver måned.

    Nettoløn dækker over en række beregningsmodeller, der også går under betegnelser som "Balance Sheet" og "Tax Equalisation", og som benyttes af mange - især store - virksomheder, når de udstationerer medarbejdere til udlandet. De pågældende arbejdsgivere angiver som grund til at bruge beregningsmodellerne, at den udstationerede og pågældendes husstand herigennem sikres mod en utilsigtet nedgang i levestandard. Men som det fremgår af det følgende, kan en nettolønsberegning give arbejdsgiveren nogle – til tider meget store – besparelser, og omvendt opnår den ansatte kun sjældent den temmelig store lønfremgang, som man nogle gange kan have ud af at bruge bruttolønsmodellen.

    Nettoløn
    Også nettolønsmodellerne tager udgangspunkt i, hvad lønnen i Danmark er for et givet arbejde, men derefter vurderer man den aktuelle privatøkonomi for netop den husstand, som skal udstationeres.

    Nogle enkelte arbejdsgivere praktiserer en rendyrket og ganske nidkær nettolønsberegning og foretager derfor en virkelig grundig økonomivurdering: Hvad tjener éns ægtefælle/samlever, hvad indbringer børnenes avisruter, har man kapitalindkomst, modtager man arveforskud, hvad betaler man i husleje/terminer/ejendomsskatter mv., hvad kan ens ejerbolig udlejes for i udstationeringsperioden, hvilke andre faste udgifter har man, hvad sparer man ved at få bil stillet til rådighed osv.?

    Man kunne måske forvente, at en arbejdsgiver ville give sin medarbejder et skema, som denne kan udfylde med de ønskede oplysninger, men i Dyrlægeforeningen oplever vi, at nogle arbejdsgivere ikke viser medarbejderne den tillid. Man kan i enkelte tilfælde blive bedt om at fremlægge både ægtefællens lønsedler, årsopgørelserne fra skattevæsenet, ejendomsvurderinger, ejendomsbeskatning, el-, vand- og varmeforbrug samt anden dokumentation for indtægter, udgifter og formueforhold.

    Vær opmærksom på, at der i mange ansættelseskontrakter er anført, at lønnen er et fortroligt anliggende mellem den ansatte og virksomheden og ikke må afsløres for tredjemand. Hvis det er anført i din ægtefælles/samlevers kontrakt, så skal du ikke uden videre udlevere disse oplysninger til din arbejdsgiver eller dennes revisor – heller ikke hvis det er til brug for en nettolønsberegning.

    Arbejdsgiverens hensigt med at indhente disse oplysninger er at beregne, hvad den udstationerede og den eventuelle medrejsende familie er vant til at have til rådighed til forbrug og opsparing. Ofte vil arbejdsgiveren dog i forbindelse med den endelige lønfastsættelse gøre rådighedsbeløbet (målt på købekraften) lidt større under udstationeringen. På den anden side bliver udgifter til fx bolig, el, telefon, bil osv., som arbejdsgiveren alligevel normalt vil stille til disposition i udstationeringsperioden, medtaget i lønberegningen, og sammenlagt vil arbejdsgiveren næsten altid opnå en besparelse ved at bruge en nettolønsmodel frem for bruttolønsmodellen.

    Det giver sig selv, at hvis en arbejdsgiver benytter en rendyrket nettolønsmodel, kan to ansatte med samme alder, uddannelse og faglige anciennitet, og som udfører samme arbejde på samme arbejdssted lige godt, oppebære ret forskellig aflønning under deres udlandsophold, hvis de forud for udstationeringen har haft forskellige familiemæssige og øvrige privatøkonomiske forhold.
    Hvis du i din fritid handler med aktier og du underudlandsopholdet opnår en aktiegevinst, risikerer du også, at din arbejdsgiver med henvisning til nettolønsprincippet kræver at få udbetalt differencen (dvs. din ekstrafortjeneste) mellem den lave udbytteskat i opholdslandet og den højere udbytteskat, som du skulle have betalt hjemme i Danmark. Hvis du gifter dig umiddelbart inden en udstationering (og der kan være både praktiske, økonomiske og forsikringsmæssige grunde til at blive gift inden en udstationering) risikerer du også, at din arbejdsgiver får en økonomisk fordel heraf.

    Nettolønsmodellerne rejser også nogle principielle spørgsmål om, hvorvidt det er rimeligt, at man som ansat skal forsyne sin arbejdsgiver med oplysninger, for at denne kan undgå at give en "for høj en løn" under en udstationering? Og bør ens arbejdsgiver overhovedet have indsigt i ens privatøkonomi, selv om man måske ikke føler, at man har noget at skjule? Med de nævnte oplysninger har arbejdsgiveren alle muligheder for at styre aftale- og lønforhandlingerne - og hvis udstationeringen alligevel ikke bliver til noget, kan arbejdsgiverens kendskab til ens privatøkonomi måske få indflydelse på ens fremtidige lønforhandlinger. Det er derfor vigtigt, at man fra starten får afklaret, hvilken lønmodel ens arbejdsgiver vil bruge.

    Hvis arbejdsgiveren beder om dokumentation til brug for en nettolønsberegning, og man ikke vælger at sige helt fra, bør man få klarlagt – helst ved navns nævnelse - hvem der får adgang til oplysningerne, hvordan de bliver behandlet (kopieret, opbevaret osv.) og hvad der sker med dem efter brugen.

    Da nettolønsberegninger er ganske komplicerede - de kræver bl.a. kendskab til skatteberegningen i udstationeringslandet - skal man også sikre sig, at ens arbejdsgiver enten selv er kvalificeret til at udføre beregningerne, (fx som autoriseret bruger af et af de store revisionsselskabers nettoløn-beregningsprogrammer) eller vil overlade dette arbejde til en revisor. Man skal ligeledes sikre sig, at man får udleveret beregningen, så man kan gennemgå den i ro og mag, inden man skriver under på udstationeringsaftalen.

    Til slut skal det bemærkes, at der heldigvis er en del arbejdsgivere, der sammen med deres revisorer foretager mere "afdæmpede" nettolønsberegninger. Her bliver medarbejderen ikke bedt om at fremlægge sin privatøkonomi, men arbejdsgiveren nøjes med at sjusse sig frem til husstandens disponible indkomst. I disse tilfælde er der tendens til, at der sker afrundinger til fordel for medarbejderen, og det giver arbejdsgivernes argument om, at en udstationeret skal sikres mod et fald i levestandard under udlandsopholdet større vægt.

  • Ansættelse hos udenlandsk arbejdsgiver

    Er du ansat hos en udenlandsk arbejdsgiver, gælder danske funktionærret og anden almindelig dansk lovgivning ikke. Det er derfor vigtigt, at du inden udrejsen sætter dig ind i de relevante lokale love, samt at du sikre dig via din ansættelseskontrakt i forhold til de områder, som den lokale lovgivning ikke beskæftiger sig med, eller hvor de lokale minimumsregler er utilstrækkelige.

    Normalt kan du selv forhandle med din kommende arbejdsgiver om, hvad du skal have i løn. Du bør undersøge oplysninger om leveomkostninger og om eventuelle obligatoriske eller nødvendige forsikringer i det pågældende land, og din løn bør fastsættes under hensyntagen til disse forhold.

    Tjekliste ved udlandsansættelse
    Inden en kontrakt om udlandsansættelse underskrives, bør du sikre at følgende punkter har været overvejet.

    De punkter, som I bliver enige om, skal fremgå af kontrakten, da det ellers kan være umuligt at bevise, hvad I har aftalt.

    En ansættelseskontrakt vil normalt være udarbejdet på arbejdslandets sprog ved udlandsansættelse, og den kan indeholde en del juridiske termer og fagudtryk, så det vil være en god ide at få rådgivning, inden den skrives under.

    Dyrelægeforeningen anbefaler derfor, at du kontakter en advokat, der har specialiseret sig med det konkrete lands arbejdsmarkedsforhold.

    Arbejdsrelaterede forhold:

    • Tiltrædelsestidspunkt og varigheden af udlandsopholdet, hvis det er tidsbegrænset.
    • Arbejdsgivers fulde navn og adresse.
    • Arbejdsstedets adresse. Det er ikke nødvendigvis samme adresse som arbejdsgivers.
    • Arbejdets indhold. Du bør sikre en udførlig stillingsbeskrivelse, så der ikke efterfølgende kan opstå tvister om dette.
    • Lønforhold skal aftales udtrykkeligt. Tag stilling til løn, tillæg, pension, provision, bonus, bil/kørselsgodtgørelse, telefon, avis, fratrædelsesgodtgørelse, lønudbetalingstidspunkt og valuta mv.
    • Arbejdstid skal aftales. Tag samtidig stilling til rettigheder ved over-/merarbejde – skal det honoreres eller afspadseres?
    • Ferie og fridage skal aftales. Derudover kan det være relevant at få styr på barsels- og orlovsregler samt ret til fri ved sygt barn.
    • Rejseaktivitet. Tag stilling til transport-, opholds- og fortæringsudgifter. Det kan også være relevant at aftale nærmere omkring repræsentation, bonuspoints og kreditkort.
    • Opsigelsesvilkår skal aftales. I den forbindelse skal der særligt tages stilling til muligheden for at afbryde udlandsopholdet fra din side.

    Familiemæssige forhold:

    • Der bør aftales nærmere omkring boligforhold og økonomien i forbindelse med flytning fra Danmark til udlandet og tilbage igen. Det kan være relevant at aftale nærmere omkring tillæg for dobbelt husførelse, udgifter til børnepasning, skole mv.
    • Det bør aftales, at der tegnes relevante forsikringer for hele familien. Vær opmærksom på, at nogle forsikringer kan være lovpligtige, mens der i andre tilfælde kan være behov for at tegne supplerende dækning.
    • Der kan være tale om en række "øvrige udgifter", som I med fordel kan aftale nærmere omkring. Det kan fx være udgifter til vaccinationer, kørekort, revisorbistand til skatte-, pensions- og forsikringsmæssige spørgsmål, sprogundervisning mv.
    • I bør aftale vilkår i forbindelse med hjemrejse – både i forhold til betalte hjemrejser under udlandsopholdet (for hele familien), men også i forhold til den endelige hjemrejse og hjemrejse i utide. Hjemrejse i utide kan fx være i tilfælde af sygdom/død i den nærmeste familie, krig, uroligheder mv.

    Generelt:

    • Det gældende retsgrundlag og regler for behandling af tvister skal fremgå. 
       

     

  • Løn i forbindelse med udlandsansættelse

    Det er ikke muligt at sige noget generelt om lønnen i udlandet. Den afspejler normalt både det enkelte lands økonomiske niveau, graden af social sikring samt udbuddet af og efterspørgslen på den pågældende arbejdskraft.

    Niveauet for den løn og de eventuelle andre goder, man kan opnå, når man bliver ansat i udlandet på mere eller mindre lige fod med den lokale arbejdskraft, vil normalt ligge lavere, end den gør for udstationeret – og dermed tidsbegrænset – arbejdskraft.

    Til gengæld har man mange steder i udlandet et mere liberalt syn på frynsegoder, end man har i Danmark. Frynsegoder er visse steder i udlandet skattefri eller i hvert fald lavere beskattet end i Danmark. Det er derfor en god ide at have kendskab til denne del af den lokale skattelovgivning, hvis man skal forhandle løn med en arbejdsgiver i udlandet.

  • Social sikring

    Under arbejde i udlandet gælder forskellige regler for social sikring, afhængig af hvilket land du arbejder i. Det er ligeledes afgørende, om du er udstationeret eller udlandsansat og hvor lang tid du arbejder i det pågældende land.

    I visse tilfælde er du således omfattet af de danske regler, i andre tilfælde af de udenlandske.

    Nedenstående gennemgang er helt overordnet, hvilket betyder, at oplysningerne ikke er udtømmende.

    EU- OG EØS-lande
    Ved udstationering fra en dansk arbejdsgiver til et EU-land eller et EØS-land (Norge, Island, Schweiz og Lichtenstein) har du mulighed for at bevare den danske sikringsordning. Betingelserne herfor er:

    1. At du er udsendt af en dansk arbejdsgiver,
    2. denne betaler din løn,
    3. at du inden udsendelsen var omfattet af de danske sikringsordninger og du som udstationeret – hvis udstationeringen varer mindre end et år – ikke afløser en anden udstationeret.

    Hvis du opfylder disse 3 betingelser, kan du som regel regne med at være omfattet af de danske sociale sikringsordninger i op til 3 år.

    Hvis du som udstationeret til et EØS-/EU-land ikke forbliver omfattet af de danske sikringsordninger, eller hvis ud udlandsansættes i et EØS-/EU-land, bliver du omfattet af sikringsordninger i det pågældende land på linje med landes egne borgere.

    Blandt de sociale sikringsordninger, du har krav på er:

    • Ydelser ved sygdom og barsel
    • Alderspension og efterladte pension
    • Invalidepension eller invaliditetsydelser
    • Børnetilskud
    • Arbejdsløshedsunderstøttelse

    Det øvrige udland
    Her er hovedreglen, at du - uanset om du er udstationeret eller udlandsansat - ikke længere er omfattet af de danske sociale sikringsordninger. Hvorvidt du har et socialt sikkerhedsnet under dig, og om du har det straks fra ankomsten, eller om der er knyttet et optjeningskrav til rettighederne, afhænger af det enkelte lands regler om social sikring. Undersøg altid dette, når du rejser ud.

    Du kan læse mere her om social sikring i udlandet på:

    Borger.dk

    Europa.eu

    Dit Europa

  • Sygesikring

    Nedenstående gennemgang er helt overordnet, hvilket betyder, at oplysningerne ikke er udtømmende. Du bør derfor selv skaffe præcise oplysninger om reglerne i opholdslandet og især sikre dig, at du og din husstand har ret til sygehjælp både der og i Danmark.

    Udstationering
    Ved udstationering til et EU-/EØS-land i op til et år har du og din familie mulighed for at få behandling i beskæftigelseslandets offentlige sygesikringssystem ved akut opstået sygdom. Det forudsætter, at du medbringer en blanket fra sundhedsforvaltningen i den kommune i Danmark, hvor du senest har haft bopæl.

    Ved udstationering til et EU-/EØS-land i en periode på 1-3 år, har du og din familie ret til ydelser fra det lokale sygesikringssystem på lige fod med arbejdslandets egne borgere.

    Ved udstationering til det øvrige udland kan du søge om optagelse i det pågældende lands sygesikringsordning.

    Er du tilmeldt et andet lands sygesikringsordning, kan du bevare dansk sygesikring, hvis du har bopæl i Danmark.

    Har du opgivet dansk sygesikring kan eventuel hjemtransport og behandling på et dansk sygehus kun finde sted, hvis din arbejdsgiver eller du selv betaler for det.

    Det er meget vigtigt, at du og din evt. medrejsende familie er fuldstændig klar over, hvordan I er syge- og ulykkesforsikret, mens I er i udlandet.

    Udlandsansættelse
    Hvis du udlandsansættes i et EU-/EØS-land og tager bopæl i landet, kan du opnå samme dækning som landets egne borgere, men som ovenfor nævnt har du samtidig opgivet din danske sygesikring, og du har derfor kun ret til behandling i arbejdslandet.

    Ved udlandsansættelse i andre lande skal du nøje undersøge, hvordan du og din evt. medrejsende familie er sikret. Hvis du som udlandsansat kan optages i arbejdslandets nationale sygesikringsordning, bør du gøre dette. Men vær opmærksom på, at dette kan have en væsentlig anden standard end i Danmark. Du eller din arbejdsgiver kan tegne en syge- og ulykkesforsikring.

  • Arbejds- og opholdstilladelse

    Hvorvidt du skal søge arbejds- og opholdstilladelse samt visum, afhænger af, hvor du ønsker ansættelse. Reglerne er forskellige, alt efter om der er tale om de nordiske lande, EU/EØS-landene eller det øvrige udland. Og de kan i øvrigt variere, alt efter om du arbejder som udstationeret eller som udlandsansat.
     
    Som dansk statsborger kan du frit rejse ind, arbejde og opholde dig i ethvert andet land i Norden.

    Personer, der er statsborgere i et EØS-land, kan frit arbejde i et andet EØS-land i op til tre måneder. Man behøver ikke nogen opholds- og arbejdstilladelse, men skal efter tre måneder have et opholdsbevis. Det får man, når man viser en kontrakt fra en arbejdsgiver eller på anden måde dokumenterer, at man kan forsørge sig selv.

    For både Norden og EØS gælder det som princip, at man skal være selvforsørgende. Man har altså ikke ret til at være i et andet land ud over tre måneder, hvis man ikke kan bevise, at man har penge til at leve for.

    Ved arbejde uden for EØS-landene skal du som udgangspunkt have både en opholds- og en arbejdstilladelse. Husk, et almindeligt turistvisum giver dig ikke ret til at arbejde. I de fleste lande er det tilladt at opholde sig tre måneder uden særlig tilladelse, men du må kun arbejde, hvis du har en arbejdstilladelse. Det er ikke sikkert, at du kan få en sådan, når du først er rejst ind i et bestemt land, og det må derfor anbefales, at du sørger for at indhente en arbejdstilladelse, inden du rejser til et land, hvor du forventer at arbejde.

    Vær opmærksom på, at betingelserne varierer fra land til land, og at det generelt er meget svært at få arbejdstilladelse i USA, Australien og Canada.

    Hvem skaffer de nødvendige tilladelser? 
    Det er som regel arbejdsgiveren, der skal bekræfte over for myndighederne i arbejdslandet, at du kan få ansættelse, og det er normalt også arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at alle papirer vedrørende indrejse, ophold og arbejde er i orden. 

    De enkelte landes ambassader og konsulater kan give præcise svar på disse.