Samarbejdsudvalg

På alle offentlige institutioner med mindst 25 beskæftigede skal der oprettes et samarbejdsudvalg.

Hvis der inden for en institution er flere arbejdssteder med selvstændig ledelsesfunktion, og hvor medarbejderantallet er 25 og derover, skal der oprettes et samarbejdsudvalg for hver af disse arbejdssteder.

Hvis der oprettes flere samarbejdsudvalg inden for én institution, skal der også oprettes et hovedsamarbejdsudvalg, der er fælles for hele institutionen.

Hver kommune og region skal desuden nedsætte et koordinationsudvalg, som virker for fremme af samarbejdsudvalgenes virksomhed og kan behandle uoverensstemmelser i samarbejdsudvalgene.

På institutioner med færre end 25 ansatte skal arbejdsgiveren og medarbejderne også samarbejde efter principperne i samarbejdsaftalerne. Man kan vælge at etablere et samarbejdsudvalg, eller der kan aftales systematiske møder mellem arbejdsgiveren og medarbejderne på institutionen.

I stat, region og kommune påhviler det arbejdsgiveren at informere om alle væsentlige forhold af betydning for institutionens arbejds- og personaleforhold. Alle forhold, der er omfattet af informationspligten, skal drøftes i samarbejdsudvalget, hvis én af parterne ønsker det.

Samtidig er det i statens samarbejdsaftale blevet præciseret, at når samarbejdsudvalget skal drøfte budget og økonomi, er det særlig relevant, at ledelsen orienterer om økonomien i forhold til arbejds- og personaleforhold, fx lønsum, over- og merarbejde, kompetenceudvikling og særlige feriedage. Specielt skal der ske drøftelse af:

• Rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicitering af opgaver.
• Ny løndannelse (på det regionale og kommunale område, hvis der er indgået en lokalaftale i henhold til MED-rammeaftale).
• Det sociale kapitel (på det regionale og kommunale område, hvis der er indgået en lokalaftale i henhold til MED-rammeaftale).
• Indførelse af ny eller ændring af bestående teknologi og konsekvenserne heraf.
• Behovet for og iværksættelse af efteruddannelsesaktiviteter og principperne for tilrettelæggelse af en systematisk efteruddannelsesplanlægning.
• Ligestillingsspørgsmål.
• Resultatkontrakters udmøntning (staten).
• Udbud og udlicitering.
• Kompetenceudvikling (staten, og hvis der er oprettet en lokalaftale på det regionale og kommunale område i henhold til MED-rammeaftalen).
• Psykisk arbejdsmiljø og arbejdsrelateret stress.
• Sygefravær/fraværsstatistik og sygefraværspolitik.
• Retningslinjer mod vold, mobning og chikane.
• Måling af trivsel og opfølgning heraf.

Samarbejdsudvalg på det regionale og kommunale område skal informeres om forslag til budgetter og regnskab samt væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold.

Tilsvarende skal samarbejdsudvalg i staten fastlægge retningslinjer for drøftelsen af institutionens budget- og finanslovsbidrag.

På alle de nævne punkter skal informationerne gives på et så tidligt tidspunkt, at der bliver gode muligheder for en grundig drøftelse.

Fastlæggelse af retningslinjer om arbejds- og personaleforhold forudsætter enighed mellem parterne. Medbestemmelsen rækker ikke videre end, at arbejdsgiveren fastsætter de nødvendige retningslinjer, hvis der ikke opnås enighed. Det betragtes som brud på samarbejdsaftalen, hvis der ikke udvises positiv forhandlingsvilje.

Det er væsentligt at bemærke, at personalerepræsentanterne lige såvel som arbejdsgiveren kan komme med forslag til retningslinjer. Arbejdsgiveren skal også udvise positiv forhandlingsvilje og kan ikke bare feje seriøse forslag af bordet.

Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter. Der må ikke være flere ledelsesrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter. Omvendt må der gerne være flere medarbejderrepræsentanter.

Samarbejdsudvalget skal være repræsentativt sammensat, så alle relevante synspunkter kan komme frem. Er der medarbejdergrupper, som ikke bliver repræsenteret, kan der nedsættes et kontaktudvalg bestående af samarbejdsudvalgets medarbejderrepræsentanter og en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget.

Medarbejdersidens samarbejdsudvalgsrepræsentanter og -suppleanter  udpeges af de forhandlingsberettigede personaleorganisationer blandt institutionens anmeldte tillidsrepræsentanter - eventuelt suppleret med yderligere repræsentanter.

Samarbejdsudvalgsrepræsentanter og -suppleanter, der ikke er tillidsrepræsentanter, er beskyttet mod afskedigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter. Arbejdsgiveren har samme indsigelsesret mod valget af disse som for tillidsrepræsentanter.

I aftalerne er der enkelte formalia om afvikling af møder. Fx er der bestemmelser om, at møder fortrinsvis skal holdes i arbejdstiden og om tilrettelæggelse af møder. Herudover forudsættes det, at samarbejdsudvalget selv fastsætter en forretningsorden.

I det omfang møderne ligger uden for den pågældendes normale arbejdstid, indregnes tiden i arbejdstiden og kan udløse merarbejdsbetaling efter overenskomstens regler. Dette gælder dog kun i regioner og kommuner i det omfang, der er indgået lokalaftale i henhold til MED-rammeaftalen.

Der oppebæres time- og dagpenge samt befordringsgodtgørelse efter de gældende regler, hvis mødet finder sted uden for den enkeltes arbejdsplads.

Medlemmer af samarbejdsudvalget kan normalt frit referere, hvad der sker i udvalget. De har dog den tavshedspligt, som følger af deres tjenesteforhold/forvaltningsloven.

Samarbejdsudvalgsreglerne forudsætter positiv forhandlingsvilje fra begge sider. Afbrydelse af samarbejdet i udvalget bør normalt undgås.

Er parterne uenige om fortolkningen af aftalerne eller mener, at der er tale om brud på aftalen, indbringes sagen i staten først for et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg - og kan derefter indbringes for samarbejdsnævnet. Ved uenighed i nævnet kan en række spørgsmål indbringes for en voldgiftsret.

På det regionale og kommunale område klages først til hovedudvalget eller et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg - og derefter til koordinationsudvalget. Kan man ikke blive enig her, kan man bede aftaleparterne Forhandlingsfællesskabet og den relevante arbejdsgiverorganisation om vejledning.