Vejledning til aftale om arbejdsfordeling

En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser, og som derfor er særlig relevant i denne periode, hvor alt er ændret på grund af corona-virus.

Ved en arbejdsfordeling nedsættes den overenskomstmæssige arbejdstid i en begrænset periode, uden at de berørte medarbejdere er afskediget, se nærmere om modeltyper nedenfor.

Medarbejderne vil samtidig kunne modtage supplerende dagpenge som kompensation for den nedsatte arbejdstid, såfremt de er medlem af en A-kasse og i øvrigt opfylder betingelserne for at modtage dagpenge. Medarbejderne er fortsat ansat i virksomheden i hele perioden.

Der kan være lokale forhold, der gør, at det ikke er ønskeligt at indgå en arbejdsfordelingsordning, fx fordi arbejdsgiveren i stedet ønsker at gøre brug af lønkompensationsordningen. De to ordninger kan ikke kombineres. Det er derfor overladt til den enkelte virksomhed at afgøre om arbejdsfordeling er det rette redskab.

Dyrlægevirksomhedernes Arbejdsgiverforening og Ansatte Dyrlægers Organisation har indgået vedlagte protokollat om arbejdsfordelingen (kræver login), der fungerer som et tillæg til overenskomsten for ansatte dyrlæger i klinisk praksis. Vær opmærksom på, at der ikke kan indgås en aftale om arbejdsfordeling på de arbejdspladser som har veterinærsygeplejersker eller sygehjælpere ansat.

For dyrlæger omfattet af overenskomsten kan der derfor indgås en aftale mellem arbejdsgiveren og den lokale lønmodtagerorganisation eller de centrale lønmodtagerorganisationer, der gælder for alle medarbejderne omfattet af overenskomsterne. Vedlagt er et udkast til, hvordan en lokal aftale (kræver login) kan se ud.

For medarbejdere, der ikke er omfattet af overenskomster, skal der indgås en særskilt arbejdsfordelingsordning med alle medarbejderne.

Der kan ikke indgås arbejdsfordeling for elever, og de skal derfor arbejde og aflønnes som normalt. Ligeledes kan der heller ikke indgås en aftale om arbejdsfordeling med veterinærsygeplejersker eller sygehjælper. Det betyder helt konkret for dig som virksomhedsejer, at hvis du har veterinærsygeplejersker eller sygehjælpere ansat, kan du ikke indgå en aftale om arbejdsfordeling, heller ikke kun med dine dyrlæger, og heller ikke, hvis dine veterinærsygeplejersker eller sygehjælpere gerne vil indgå en aftale om arbejdsfordelingen.

Det skyldes, at der centralt med fagforeningen – veterinærsygeplejerskerforeningen – ikke er indgået en aftale en aftale om arbejdsfordeling. Hvis du som arbejdsgiver indgår en aftale med dine veterinærsygeplejersker eller sygehjælpere vil det være overenskomstbrud. Du kan som virksomhedsejere derfor kun benytte dig af aftalen om arbejdsfordelingen, hvis du ikke har nogen veterinærsygeplejersker eller sygehjælpere ansat. DA har forsøgt at indgå en aftale med veterinærsygeplejerskerforeningen, men det er desværre ikke lykkedes at få en aftale.

For andre alternativer i stedet for aftalen om arbejdsfordeling bedes du kontakte sekretariatet, som kan være behjælpelig.

Arbejdsfordelingen skal meldes til Jobcentret senest samtidig med, at arbejdsfordelingen træder i kraft.

Dette skal ske på vedlagte blanket AB 292. Hertil skal der oplyses om, hvilke personer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, hvilket skal ske på vedlagte blanket AB 293.

Arbejdsfordelingen skal bestå i en af følgende ordninger, hvor det dog er muligt at skifte imellem, når en cyklus er afsluttet.

• Arbejdstiden er nedsat med 2 hele dage pr. uge
• Arbejdstiden er nedsat med 3 hele dage pr. uge
• Arbejdstiden er tilrettelagt som 1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed.
• Arbejdstiden er tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed
• Arbejdstiden er tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

Det er op til den enkelte arbejdsgiver at vælge, hvilken arbejdsfordelingsmodel der bedst imødekommer virksomhedens behov. Der er ikke mulighed for at vælge andre arbejdsfordelingsmodeller end de ovenfor beskrevne. De dage, hvor medarbejderne skal sendes hjem, skal foregå i hele dage og kan derfor ikke fx fordeles med et par timer over alle ugens dage.

Hvis virksomheden vælger, at arbejdstiden skal nedsættes med to eller tre dage om ugen, skal alle medarbejdere omfattet af aftalen sendes hjem de pågældende dage. Det må afhænge af arbejdsplanen, hvordan medarbejderen skal arbejde de resterende dage.

Hvis medarbejderen bliver påvirket således, at de tidligere lange arbejdsdage nu er blevet til ledige dage, vil det selvsagt medføre, at en større del af medarbejderens indkomst kommer til at bestå af supplerende dagpenge fremfor den almindelige løn.

Derfor er der i protokollatet indsat mulighed for, at arbejdsgiveren samtidig med indgåelse af arbejdsfordelingen indgår aftale om en arbejdsplan for den omhandlende periode. I den forbindelse kan der tages hensyn til, at arbejdstimerne, der placeres uden for hjemsendelsesdagene, sker ligeligt for alle medarbejdere.

Hvis virksomheden vælger, at arbejdstiden skal tilrettelægges med eksempelvis en uges fuldtidsarbejde efterfulgt af en uges ledighed, vil det være muligt at variere mellem korte og lange dage i arbejdsugen, så længe medarbejderen samlet set i løbet af ugen arbejder det fulde timeantal eks. 37 timer i henhold til ansættelsesaftalen.

Arbejdsfordelingen kan vare i op til 13 uger. Hvis virksomheden ønsker at forlænge herudover, kræver det godkendelse af det Regionale Arbejdsmarkedsråd.

Som et klart udgangspunkt bør den enkelte virksomhed afklare, hvor de kan undvære arbejdskraft, og forsøge at indrette sig derefter.

Hvis alle virksomhedens medarbejdere kan undværes, bør der forsøges at lave en aftale for alle. Hvis det kun er en del af medarbejderne, der kan undværes, må der i stedet forsøges at indgå en aftale for de relevante medarbejdere, hvis det er muligt. I den forbindelse skal det uanset hvad være en aftale for alle medarbejdere i en afdeling eller produktionsenhed.

Hvis ikke alle medarbejdere er interesseret i en arbejdsfordeling, kan det i den forbindelse anbefales at oprette en aftale om arbejdsfordeling for den kliniske funktion i virksomheden dvs. dyrlæger, der er omfattet af overenskomsten, og en aftale derudover for de øvrige medarbejdere, hvis de kan anses for at udgøre en afdeling eller produktionsenhed. Det kunne være en administrativ afdeling.

Denne opdeling anbefales for at sikre, at hvis en medarbejder uden for overenskomsten modsætter sig indgåelse af en arbejdsfordeling vil det kun have indvirkning på de øvrige medarbejdere omfattet af den aftale. Dette skyldes, at det er en betingelse, at alle medarbejdere i afdelingen eller produktionsenheden tiltræder aftalen. Aftalen for de overenskomstomfattede vil derfor stadig kunne bestå.

Som et eksempel herpå kan man forestille sig, at en virksomhed har ansat:

• to dyrlæger
• en ikke-funktionær

Hvis alle medarbejderne kan undværes vil vedtagelsen af protokollatet for overenskomsten indebære, at der er hjemmel for arbejdsgiveren til at forhandle og indgå en aftale om arbejdsfordeling for den kliniske funktion bestående af dyrlægerne. For ikke-funktionæren, der ikke er omfattet af en overenskomst, vil det ikke være muligt at indgå en kollektiv aftale, idet det er en forudsætning, at der er mindst to medarbejdere omfattet af denne aftale.

Såfremt der fx er ansat to ikke-funktionærer, der kan siges at udgøre én afdeling eller produktionsenhed, vil arbejdsgiveren skulle indgå en aftale med begge medarbejdere for at kunne gennemføre en arbejdsfordeling for dem.

Arbejdsfordelingen skal indeholde en frigørelsesmulighed for de medlemmer, der er omfattet af ordningen

Det betyder, at den enkelte medarbejder uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid. Til dette formål skal der udfyldes en frigørelsesblanket, som skal fremsendes til Jobcenteret.

Det skal bemærkes, at det også følger af bestemmelsen, at retten til dagpenge for medlemmer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, falder bort i en løbende arbejdsfordeling, hvis der i perioden sker afskedigelser af samme årsag, som har begrundet arbejdsfordelingen. Hvis en medarbejder derimod afskediges eller bortvises pga. egne forhold, dvs. fx tyveri, manglende fremmøde uden lovligt fravær eller lignende, vil arbejdsfordelingen ikke falde bort. 

Ved etablering af arbejdsfordelingsordningen skal arbejdsgiveren betale medarbejderne to G-dage. Hvis arbejdsfordelingsordningen afbrydes undervejs i løbet af de 13 uger og derefter genetableres, skal der på ny betales to G-dage.

Uanset tilrettelæggelse af arbejdstiden vil en fuldtidsforsikret medarbejder have krav på løn samt supplerende dagpenge for 160,33 timer om måneden og en deltidsforsikret medarbejder 130 timer om måneden.

Herudover kan det bemærkes, at der er ingen nedre grænse for, hvor meget man skal arbejde for at have ret til supplerende dagpenge. Det har derfor ingen indflydelse på dagpengeretten, hvis de to eller tre dage om ugen, en deltidsansat medarbejder normalt arbejder, bliver til hjemsendelsesdage. Men dette er selvfølgelig en overvejelse, der af hensyn til medarbejderen bør inddrages ved indgåelse af arbejdsfordelingsordningen.

Det er dog en forudsætning for supplerende dagpenge, at en fuldtidsforsikret ikke arbejder mere end 145,33 timer om måneden (svarende til 33,58 timer om ugen) og en deltidsforsikret må maksimalt arbejde 118 timer om måneden (svarende til 27,23 timer om ugen).

Medarbejderen skal melde sig ledige på www.jobnet.dk, og oprette et CV og gøre det tilgængeligt. Medlemmerne vil ikke blive indkaldt til samtaler – heller ikke telefonisk. Medarbejderen skal udfylde en ledighedserklæring på A-kassens tast selv. Hvis medlemmerne er i tvivl om udfyldelsen, kan de kontakte deres A-kasse.